De la personnalité à la performance

Les dirigeants et entreprises que j’accompagne connaissent ces cercles olympiques revisités qui vont de la personnalité à la performance.

Un leadership compétent va générer l’épanouissement des collaborateurs et de l’entreprise. Un leadership insuffisant va au contraire créer du désengagement, de la « corporate chicanery », pour reprendre cette délicieuse expression de Bob Hogan, voire de vrais problèmes business.

Quels que soient les modèles utilisés, quelles que soient les cultures locales, de nombreuses études en ont fait la démonstration. Et au-delà des statistiques, je l’ai effectivement constaté.

Dans récent article, Robert Hogan, en apporte une nouvelle fois la preuve en s’appuyant sur différentes sources dont il tire six leçons dont je vous propose une version commentée.

1. Les collaborateurs attendent de leur patron, et dans cet ordre : intégrité, compétence, jugement, vision
   Un patron honnête, équitable et qui ne trahit pas ses subordonnés ; un patron capable de prendre les bonnes décisions – une compétence parfois oubliée et pourtant cruciale dans notre nouveau monde VUCA ; un patron compétent qui saura générer de la confiance dans ses capacités métier ; un patron qui sait clarifier les enjeux, les rôles et les objectifs et sait les inscrire dans une vision plus large, premier levier pour construire une équipe performante.
2. La personnalité est un indicateur avancé de leadership : humilité et volonté de succès collectif
   Les études menées par Jim Collins sur des entreprises qui ont vu se succéder des périodes fastes et des périodes difficiles, montrent une relation directe entre la personnalité du patron et la réussite de l’entreprise. Une bonne dose d’humilité associée à un forte et incessante volonté de succès pour l’équipe sont de meilleurs prédicteurs de réussite pour un leader qu’un charisme ostentatoire en mal de publicité.

3. Le leadership crée l’engagement ; l’engagement crée la performance
   Les études montrent un lien direct et important entre performance et en engagement. Et l’engagement est lui clairement dépendant de la manière dont les managers traitent leurs collaborateurs, sont en relation avec eux et répondent à leurs besoins. C’est d’abord une construction locale, car on constate que dans une même entreprise, dans une même division les écarts peuvent être importants.

4. Le bon leadership entraîne la performance financière
   Et bien sûr tout cela a au bout du compte un impact sur la performance financière. Les études varient et proposent un impact qui varie de 14% à 40%… bref, c’est certainement là que se situe la première source de gains financiers. Et pourtant….

5. La proportion de « mauvais » leaders est plus forte que celle de « bons » leaders
   Là encore les études diffèrent et proposent des taux de « mauvais leadership », ceux qui se font licencier, qui iraient de 30% à 67%… et encore c’est sans compter tous les « mauvais » leaders qui restent en place, notamment parce qu’ils sont les champions du jeu politicien. Et n’oublions pas que pour 75% des salariés, la première source de stress au travail, c’est leur responsable direct.

6. C’est le « dark side » qui se met aux manettes pour les « mauvais » leaders
   C’est Bob Hogan qui a introduit dans ses assessments de personnalité cette notion de « dark side », de dérailleurs qui font sortir de la voie tracée vers le succès, ces atouts que l’on pousse trop loin quand il y a trop de stress ou pas assez ! On repère assez bien le « bright side », les points forts sur lesquels un leader s’est appuyé pour arriver au poste où il est. A un certain niveau de leadership, ce sont les dérailleurs qu’il faut évaluer, car c’est de là que viendront à coup sûr les déboires.
   Identifier les risques : faible conscience émotionnelle, relationnel défaillant, arrogance, micro-management, indécision…. et faire l’effort d’en limiter les effets.

Mesurer, comprendre, agir

Il est aujourd’hui possible d’évaluer les traits de personnalité, les styles de leadership que vous mettez vraiment en œuvre et l’engagement de vos équipes.

Les outils existent, ils sont fiables. Ils permettent aux leaders conscients de leur impact sur leurs équipes proches et leur système de construire des plans personnalisés pour progresser en tant que leader et développer la performance et l’épanouissement de leurs collaborateurs et de leur entreprise.

Vous pouvez découvrir dans les menus de ce site ceux que j’ai sélectionnés pour leur pertinence, leur fiabilité et la manière dont ils se complètent : Hogan ou TalentQ, 360° HayGroup, Hogan ou Barrett, Cultural Transformation Tools (Barrett)

Article Robert Hogan – Six lessons on leadership.