De nombreuses études montrent un taux d’échec des leaders au plus haut niveau supérieur à 50%, et pourtant les processus de sélection ou de promotion sont lourds et couteux. Que se passe-t-il ?
Les auteurs de l’article ci-dessous* reconnaissent que, même si nous préférons encore souvent l’intuition aux approches plus scientifiques, nous savons évaluer les compétences, les talents nécessaires au job, et le potentiel « métier », mais ils mettent en avant le peu de capacité qu’ont les entreprises à valider que les valeurs qui animent le futur leader sont bien en phase avec celles de l’entreprise et de leur propre équipe.
Peu de capacité, voire même absence de prise en compte de ce facteur essentiel au succès. Or les motivations et valeurs du leader vont impacter la manière dont il vit son job, pose les priorités, juge ce qui est efficace et acceptable… et la culture qu’il crée de fait autour de lui.
Et quand bien même ce repérage des motivations et valeurs serait effectif (merci à la suite Hogan Assessement) ils pointent l’illusion dans laquelle les entreprises sont des vraies caractéristiques de leur culture. Nombre d’entre elles en sont restées à un simple affichage des valeurs définies par l’équipe dirigeante : innovation, focus clients, performance, diversité… sans avoir une réelle conscience de ce qu’est la culture actuelle. Ils proposent donc de faire ce deuxième repérage.
Ils rappellent enfin que toute transformation culturelle est longue et semée d’embuches, voire même dangereuse si elle est menée tambour battant.
Ils indiquent en conclusion, que si quelques leaders seront capables de s’adapter à des contextes divers, tous ne le sont pas et ils concluent que bien souvent « les performances passées ne préjugent pas des performances futures » et que valider le fit culturel est aussi essentiel qu’évaluer les talents.
Sur ces enjeux de fit culturel et de transformation, j’ajoute que nous savons mesurer aujourd’hui les valeurs qui comptent personnellement pour nos collaborateurs, comme celles qu’ils voient à l’œuvre dans l’entreprise et celles qu’ils jugent importantes pour l’avenir de leur société, grâce aux Cultural Transformation Tools du Barrett Values Centrer.
Dès lors, nous pouvons associer ces différents outils d’évaluation et de transformation pour construire la cohérence du leader avec son job, son équipe et son entreprise.
*When Leaders Are Hired for Talent but Fired for Not Fitting In
This article was originally published by the Harvard Business Review on June 14, 2017 and was authored by Tomas Chamorro-Premuzic and Clarke Murphy.