« Les performances passées ne préjugent pas des performances futures »

Les familiers de la Bourse et des investissement financiers, connaissent bien cette mention obligatoire qui figure dans tous les documents d’information des fonds ou des sociétés lors de leur introduction en bourse….

Une mention que celles et ceux qui recrutent ou font du « talent management » pourraient adopter.

Lors d’une réunion d’ »anciens » (ou d’alumni si on veut faire plus moderne) deux anciens directeurs découvrent qu’ils ont travaillé, il y a longtemps maintenant,  dans le même très très grand groupe industriel français… dans deux filiales différentes. Ils ne se sont jamais croisés… Un même monde technologique mais des marchés, territoires et cycles business bien différents. Et de se raconter les enjeux, les équipes, les anecdotes….

« C’était une belle boîte, on avait de beaux projets et on les a menés à bien, explique le premier. Le patron savait décrypter les tendances de l’environnement, anticiper et il s’était entouré d’une équipe solide. On a eu de vrais succès, c’est certainement l’une de mes périodes professionnelles parmi les plus exaltantes et celle où j’ai le plus appris »

« Notre filiale était super. On n’était pas tout à fait sur le même business que le reste du groupe. On avait notre autonomie, on avait développé nos propres solutions, on avait des clients fidèles… une croissance solide, même si elle n’était pas époustouflante. Le bon temps, quoi. Et le patron est parti en retraite. Il a été remplacé par un DG qui venait du groupe, d’une autre filiale, un fou furieux…. il a tout cassé, en un an la filiale avait coulé. » explique l’autre.

Et de fil en aiguille, de découvrir avec une certaine stupeur que le patron « top » de l’un  était le « fou furieux » de l’autre.

Dans le même ordre d’idée, vous avez peut-être recruté un candidat après avoir pris des références, auprès d’une personne digne de confiance, ou vous avez recruté un ancien collègue qui était excellent dans votre ancienne entreprise…. et force est de constater que tout ne se passe pas comme vous l’aviez prévu.
Techniquement, pas de souci, bien sûr, mais ce « nouveau » recruté avec confiance au vu de ses performances passées, n’est pas dans la « tonalité », n’est pas dans le bon « rythme », intervient à contre temps dans vos réunions de CODIR et manque de cette sensibilité organisationnelle qui est un ingrédient essentiel pour réussir quand on fait partie de l’équipe dirigeante.

Recruter est certainement l’une des décisions managériales les plus complexes que vous ayez à prendre. Celle où une erreur coûte cher (la fourchette tourne autour de 3 ans de salaires pour un dirigeant). Une mauvaise décision peut mettre en difficulté votre entreprise… et plus elle est petite, plus c’est grave.
Sans compter que vous avez mis la personne recrutée dans une situation délicate… surtout si c’est une mobilité interne ou une « chasse ». Que faire maintenant ? Pas de retour en arrière possible.

Qu’auriez-vous pu faire pour recruter mieux ?

Je vous propose d’intégrer dans votre prise de décision les éléments de contexte : dans votre entreprise, aujourd’hui et demain, quelle est la « coloration » de ce poste ?

Quelles sont les compétences et les expériences vécues qui seront essentielles pour réussir ?
Validez-les lors d’un entretien qui permettra de confirmer leur réalité, leur pertinence dans le contexte spécifique de votre entreprise. Ce qui a été utile, les pratiques qui ont été efficaces le seront peut-être moins. Et vous pouvez sans doute transposer avec certains candidats des manières d’approcher les situations qui sont adaptées, même si toutes les compétences techniques ne sont pas là.

Quels sont les traits de personnalité et les motivations qui vont permettre au candidat d’être à l’aise dans le poste et dans votre environnement, de trouver de vraies sources de motivations… ce que j’appelle les facteurs personnels de succès, ceux qui feront la différence. Et ceux là, sont spécifiques à votre univers.

• Réfléchissez aux traits de personnalité qui sont importants pour le poste aujourd’hui et demain. Ce ne sont peut-être pas les mêmes qu’il y a 3 ou 5 ans. Le contexte a évolué, l’entreprise qui était en forte croissance est en train de se consolider… ou à l’inverse après, une période de consolidation, l’avenir s’annonce plus mouvementé… Choisissez un modèle d’évaluation, que vous utiliserez durablement avec un partenaire qui connaît votre entreprise et vos enjeux.
• Réfléchissez aussi à l’équilibre des différents « rôles psychologiques » dans votre équipe. Là aussi plusieurs modèles proposent des évaluations – on y trouve en général un mapping similaire : pilotage et résultats, relations et facilitation, réalisation et pragmatisme, organisation et process, innovation … Apprenez à réfléchir à votre équipe avec ce type d’approche.
  Si vous avez la chance que tous les rôles psychologiques soient bien représentés… vous aurez une grande ouverture pour choisir le « candidat idéal » … Si à l’inverse, vous faites le constat aujourd’hui que votre bateau penche trop du même côté.. rééquilibrez !
• Réfléchissez enfin aux sources de motivation que proposent le poste, votre équipe et votre organisation. Quelle est la culture de travail, à quoi vous-même, votre équipe et votre organisation accordent-ils de la valeur pour aujourd’hui et pour demain ? Quel est le candidat qui va le mieux s’y retrouver ? Apporter ses propres valeurs dans son entreprise et dans son poste est une puissante source de motivation « autonome », celle qui génère bien-être et performance.

En évaluant les candidats au-delà des connaissances et des compétences classiquement demandées dans la fiche de poste, en validant que les traits de personnalités, les activités et environnement préférés, les facteurs de motivation de la personne que vous recrutez sont raisonnablement en phase avec ce que votre organisation et le poste proposent, vous vous mettez dans une vraie logique de succès.

Vous, votre équipe et votre entreprise y gagneront en performance.

Quant au candidat que vous aurez recruté, il aura trouvé avec ce job une vraie source de motivation et un espace pour réaliser son plein potentiel.

Vous pouvez renforcer la qualité de vos recrutements, en vous appuyant sur un spécialiste de l’évaluation (connaissances, compétences, expériences, personnalité) et je vous propose deux outils  Hogan Assessment ou Talent Q,

Parlons-en !